L'anaòisi del sindacato sulla situazione dei dipendenti
SIENA. Dalla segreteria MPS di Dircredito riceviamo e pubblichiamo.
“Cari Colleghi, riteniamo utile soffermarci sulla nostra situazione Aziendale con particolare riferimento alle Filiali ed i Centri PMI che ormai vivono una situazione estremamente pesante. Pertanto la nostra analisi si concentrerà sulla rete di vendita e sulle politiche Aziendali che a nostro avviso presentano molteplici criticità. Ci riferiamo in particolare alle politiche adottate per gli aspetti di seguito riportati.
1) BUDGET INDIVIDUALI E PRESSIONI COMMERCIALI
Riguardo la vendita di prodotti alla clientela, effettuata dai dipendenti di ogni ordine e grado, ricordiamo che il contratto nazionale di lavoro non prevede l’assegnazione di obbiettivi individuali. Il nostro contratto prevede unicamente la possibilità di adottare un sistema incentivante (peraltro dopo un apposito confronto sindacale) che prenda in considerazione gli obiettivi fissati per gruppi omogenei di posizioni lavorative, tenendo anche conto dei contributi indiretti forniti dai lavoratori.
Cosa accade nella nostra Banca??
Gli obbiettivi commerciali vengono assegnati mensilmente alla Filiale che di fatto , attraverso un metodo articolato, li spalma sulle singole posizioni di lavoro (gestore affluent, small e addetto family). Nella sostanza, infatti, i gestori sono tenuti ad effettuare mensilmente un certo numero di contatti con la clientela, tarato su ogni singola filiale, prevedendo perfino quanti contatti debbano essere effettuati per raggiungere un singolo atto di vendita. Attraverso questo sistema viene pertanto determinata la vendita dei prodotti a livello individuale , secondo la metodologia del progetto regata.
Questo approccio, apparentemente corretto, già rappresenta una modalità per l’assegnazione di obbiettivi individuali, visto che successivamente si avvia un sistema di monitoraggio dettagliato sulle singole prestazioni dei colleghi. A questo monitoraggio, infatti, si associano richieste pressanti di risultati commerciali , attivate personalmente, telefonicamente ed anche più volte al giorno.
La Banca, pertanto, è in grado di esercitare un continuo controllo sull’attività svolta dai colleghi che, congiunto alle varie forme di pressione, appesantisce il normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Le estenuanti pressioni esercitate, oltre a svilire giorno dopo giorno lo stato psicologico del dipendente, impediscono la quotidiana attività di assistenza e consulenza alla clientela, nonché il perfezionamento amministrativo delle pratiche.
2) VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE E RETRIBUZIONE
Il lavoratore dipendente assunto ed inquadrato come impiegato ha certamente dei doveri e delle responsabilità . Lo stesso vale per il quadro direttivo, titolare di rapporto fiduciario, portatore di più larga conoscenza professionale e di maggiori responsabilità: in entrambi i casi il contratto di lavoro prevede, infatti, una collaborazione attiva ed intensa, l’osservanza delle direttive aziendali, nonché delle norme legislative e contrattuali.
A fronte della prestazione di lavoro, all’Azienda compete l’erogazione della retribuzione; tale obbligazione non può essere legata alla quantità di prodotti venduti come avviene in altre tipologie di figure professionali: quella dell’agente di commercio – inquadrato come lavoratore autonomo- o al cottimista. Nel nostro contratto, infatti, il salario variabile è rappresentato esclusivamente dal premio aziendale e dal sistema incentivante legati a complessivi obbiettivi di redditività, produttività efficienza ecc. Non esistono ad oggi o quantomeno non sono note altre forme di salario erogato in maniera discrezionale. Per quanto riguarda la valutazione professionale vogliamo ricordare gli elementi individuati nel nostro contratto: competenze professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni. Ci pare utile sottolineare questo aspetto per evidenziare che i colleghi non possono essere solo valutati per la quantità di prodotto venduto.
A questo proposito vogliamo ricordare all’azienda che l’attività di vendita è fondata sui seguenti elementi:
– – qualità o caratteristiche del prodotto
– – modalità e luogo della vendita
– – strategia commerciale
– – opera dell’addetto all’esecuzione della vendita.
L’azienda, pertanto, deve tener presente che ben tre dei suddetti elementi sono di sua esclusiva pertinenza.
Questo aspetto ci pare di particolare rilevanza per mettere le cose in chiaro ed affermare che non si può imputare ai colleghi il mancato raggiungimento dei livelli di vendita; forse sarebbe più corretto valutare la congruità degli obbiettivi assegnati per qualità e quantità. Vogliamo ricordare, inoltre, che valutazioni negative a fronte di un forte impegno profuso dai colleghi, oltre a portare demotivazione e perdita di fiducia nelle capacità delle persone, possono procurare danni soprattutto ai soggetti più deboli.
3) PRESTAZIONE LAVORATIVA, ORARIO, FERIE, BANCA DELLE ORE
Per quanto concerne l’orario di lavoro ricordiamo che i colleghi sono tenuti all’osservanza non solo in entrata, ma anche in uscita e la permanenza oltre l’orario stabilito, opportunamente autorizzata, determina la corresponsione dello straordinario secondo i criteri fissati dal contratto. Da qualche tempo pare che venga “consigliato” ai colleghi, specie agli addetti al “commerciale “ di debordare dall’orario di lavoro. Non si tratta ovviamente di una imposizione espressa, ma di una necessità derivante dall’espletamento delle incombenze amministrative: la consultazione delle circolari, della posta elettronica e la compilazione di schede monitoraggio, impegna una buona parte della giornata. La centralizzazione o “l’esternalizzazione”, di molte funzioni in passato svolte in filiale (ufficio legale, ufficio personale, back-office amministrativo etc.) rendono imprevedibili i tempi di soluzione di un problema. Il sistema organizzativo eccessivamente burocratico allunga i tempi di lavoro e ribalta sul singolo collega la
responsabilità delle pratiche non evase seppur difficilmente eseguibili in 7 ore e 30 minuti.
Riteniamo, inoltre, impossibile lo svolgimento delle mansioni e l’assolvimento di tutti gli oneri e i doveri imposti al Titolare di filiale, ormai diventato il parafulmine della Banca, responsabile di tutto; senza contare la richiesta di tenere il cellulare aziendale acceso anche durante il fine settimana! Per quanto riguarda le ferie e la fruizione della “banca delle ore”, dobbiamo rilevare che il continuo avvicendarsi di “campagne commerciali” molto spesso impedisce di godere dell’esercizio di un diritto fondamentale di ogni lavoratore. In concomitanza con le campagne accade, infatti, che la regolare fruizione di permessi o di ferie viene considerata un elemento negativo di valutazione, e viene paventata la possibilità di trasferimenti per il mancato raggiungimento dei risultati prefissato entro tempi prestabiliti unilateralmente dall’Azienda.
4) CENTRALITA’ DEL CLIENTE ED ESPOSIZIONE MORALE E GIURIDICA DEL DIPENDENTE
Le Direttive Europee, le leggi nazionali in materia di trasparenza, diritto alla privacy, le regole di mercato etc., pongono il Cliente in una posizione di centralità ed i Colleghi in una situazione sempre più caratterizzata da una normativa giuridica stringente con responsabilità che, a volte, potrebbero anche essere di natura personale. Allo stesso modo, nella vendita dei prodotti, non ci sembra congruente la forte spinta e pressione commerciale con l’invito formale rivolto ai colleghi per un’attenta valutazione del profilo di rischio del cliente. Vogliamo ricordare che la Banca in caso di errori non esiterebbe a tutelarsi esponendo il collega sotto il profilo disciplinare e patrimoniale. Infine, non possono coesistere pressioni sul raggiungimento di obiettivi individuali e comportamenti “etici” nel collocamento del prodotto adatto alle specifiche caratteristiche e volontà del singolo cliente.
5) PRESSIONE PSICOLOGICA COLLETTIVA E INDIVIDUALE
Una significativa pressione viene esercitata in occasione delle continue riunioni, spesso fuori sede, utilizzate per veicolare il messaggio riguardo le necessità di migliorare le performance commerciali, su cui poggia il conto economico della Banca, utilizzando in molti casi “toni energici “. Parallelamente evidenziamo che riunioni fuori sede, con spostamenti rilevanti, necessitano di un impegno temporale che abbraccia l’intera giornata, a volte con rientri in tarda serata, senza prevedere il pagamento di ore straordinarie o compensazioni d’orario.
Ancora, dobbiamo rilevare come le riunioni in loco (anche due – tre alla settimana) utilizzate per informare su obiettivi, andamento dei dati (quasi sempre negativi a causa delle “carenze dei colleghi” ) sottraggono tempo prezioso (in genere nell’ultima ora della giornata lavorativa – la migliore per l’assenza di pubblico) per svolgere in modo più utile il lavoro amministrativo ed organizzativo. Durante le riunioni e nei colloqui dei Responsabili con i singoli dipendenti vengono prospettate, in mancanza dei risultati prefissati, conseguenze incerte che si possono leggere facilmente come trasferimenti e spostamenti vari. Un’altra pratica adottata da alcuni Responsabili commerciali è quella di richiedere agli addetti – che a giudizio del responsabile non vendono le quantità opportune – una sorta di autodenuncia sulla propria inadeguatezza al ruolo. Pertanto con toni rassicuranti viene suggerito ai colleghi di richiedere lo spostamento ad un altro incarico qualora non si sentano idonei a ricoprire ruoli commerciali.
Ricordiamo ai colleghi che deve essere il capo diretto a dimostrare con elementi oggettivi (non solo numerici) l’eventuale inadeguatezza del collega, rendendosi artefice responsabile del provvedimento! Dobbiamo purtroppo costatare come elementi giovani e di gran valore vengano demotivati gravemente ed educati irrimediabilmente in un atteggiamento privo d’entusiasmo e di fiducia, pur ritenendo il lavoro svolto interessante.
Per quanto ci riguarda riteniamo che la Banca debba modificare radicalmente il proprio atteggiamento. Il nostro personale merita attenzione e rispetto per aver dimostrato concretamente ed in moltissime occasioni un attaccamento all’azienda ed una professionalità fuori dall’ordinario. Vogliamo ricordare che sono stati i colleghi della rete, mettendoci la propria faccia, a fronteggiare con successo la crisi di fiducia che recentemente ha investito il Monte, peraltro, in momenti in cui la Banca sembrava priva di strategie ed in assenza di un supporto concreto da parte del Management. Ogni ragionevole limite è stato ormai abbondantemente superato, il Personale della rete intende continuare a svolgere il proprio ruolo con dignità e richiede rispetto professionale ed umano e la ricostituzione di un clima lavorativo positivo dove le persone non vengano considerate alla stregua di numeri.
I Colleghi sono stanchi ed hanno fatto la loro parte!! Tocca alla Banca raccogliere e questa sfida e ristabilire le condizioni per il ripristino di un clima aziendale di fiducia, rispettoso dei diritti e della dignità delle persone“.
“Cari Colleghi, riteniamo utile soffermarci sulla nostra situazione Aziendale con particolare riferimento alle Filiali ed i Centri PMI che ormai vivono una situazione estremamente pesante. Pertanto la nostra analisi si concentrerà sulla rete di vendita e sulle politiche Aziendali che a nostro avviso presentano molteplici criticità. Ci riferiamo in particolare alle politiche adottate per gli aspetti di seguito riportati.
1) BUDGET INDIVIDUALI E PRESSIONI COMMERCIALI
Riguardo la vendita di prodotti alla clientela, effettuata dai dipendenti di ogni ordine e grado, ricordiamo che il contratto nazionale di lavoro non prevede l’assegnazione di obbiettivi individuali. Il nostro contratto prevede unicamente la possibilità di adottare un sistema incentivante (peraltro dopo un apposito confronto sindacale) che prenda in considerazione gli obiettivi fissati per gruppi omogenei di posizioni lavorative, tenendo anche conto dei contributi indiretti forniti dai lavoratori.
Cosa accade nella nostra Banca??
Gli obbiettivi commerciali vengono assegnati mensilmente alla Filiale che di fatto , attraverso un metodo articolato, li spalma sulle singole posizioni di lavoro (gestore affluent, small e addetto family). Nella sostanza, infatti, i gestori sono tenuti ad effettuare mensilmente un certo numero di contatti con la clientela, tarato su ogni singola filiale, prevedendo perfino quanti contatti debbano essere effettuati per raggiungere un singolo atto di vendita. Attraverso questo sistema viene pertanto determinata la vendita dei prodotti a livello individuale , secondo la metodologia del progetto regata.
Questo approccio, apparentemente corretto, già rappresenta una modalità per l’assegnazione di obbiettivi individuali, visto che successivamente si avvia un sistema di monitoraggio dettagliato sulle singole prestazioni dei colleghi. A questo monitoraggio, infatti, si associano richieste pressanti di risultati commerciali , attivate personalmente, telefonicamente ed anche più volte al giorno.
La Banca, pertanto, è in grado di esercitare un continuo controllo sull’attività svolta dai colleghi che, congiunto alle varie forme di pressione, appesantisce il normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Le estenuanti pressioni esercitate, oltre a svilire giorno dopo giorno lo stato psicologico del dipendente, impediscono la quotidiana attività di assistenza e consulenza alla clientela, nonché il perfezionamento amministrativo delle pratiche.
2) VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE E RETRIBUZIONE
Il lavoratore dipendente assunto ed inquadrato come impiegato ha certamente dei doveri e delle responsabilità . Lo stesso vale per il quadro direttivo, titolare di rapporto fiduciario, portatore di più larga conoscenza professionale e di maggiori responsabilità: in entrambi i casi il contratto di lavoro prevede, infatti, una collaborazione attiva ed intensa, l’osservanza delle direttive aziendali, nonché delle norme legislative e contrattuali.
A fronte della prestazione di lavoro, all’Azienda compete l’erogazione della retribuzione; tale obbligazione non può essere legata alla quantità di prodotti venduti come avviene in altre tipologie di figure professionali: quella dell’agente di commercio – inquadrato come lavoratore autonomo- o al cottimista. Nel nostro contratto, infatti, il salario variabile è rappresentato esclusivamente dal premio aziendale e dal sistema incentivante legati a complessivi obbiettivi di redditività, produttività efficienza ecc. Non esistono ad oggi o quantomeno non sono note altre forme di salario erogato in maniera discrezionale. Per quanto riguarda la valutazione professionale vogliamo ricordare gli elementi individuati nel nostro contratto: competenze professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali, prestazioni. Ci pare utile sottolineare questo aspetto per evidenziare che i colleghi non possono essere solo valutati per la quantità di prodotto venduto.
A questo proposito vogliamo ricordare all’azienda che l’attività di vendita è fondata sui seguenti elementi:
– – qualità o caratteristiche del prodotto
– – modalità e luogo della vendita
– – strategia commerciale
– – opera dell’addetto all’esecuzione della vendita.
L’azienda, pertanto, deve tener presente che ben tre dei suddetti elementi sono di sua esclusiva pertinenza.
Questo aspetto ci pare di particolare rilevanza per mettere le cose in chiaro ed affermare che non si può imputare ai colleghi il mancato raggiungimento dei livelli di vendita; forse sarebbe più corretto valutare la congruità degli obbiettivi assegnati per qualità e quantità. Vogliamo ricordare, inoltre, che valutazioni negative a fronte di un forte impegno profuso dai colleghi, oltre a portare demotivazione e perdita di fiducia nelle capacità delle persone, possono procurare danni soprattutto ai soggetti più deboli.
3) PRESTAZIONE LAVORATIVA, ORARIO, FERIE, BANCA DELLE ORE
Per quanto concerne l’orario di lavoro ricordiamo che i colleghi sono tenuti all’osservanza non solo in entrata, ma anche in uscita e la permanenza oltre l’orario stabilito, opportunamente autorizzata, determina la corresponsione dello straordinario secondo i criteri fissati dal contratto. Da qualche tempo pare che venga “consigliato” ai colleghi, specie agli addetti al “commerciale “ di debordare dall’orario di lavoro. Non si tratta ovviamente di una imposizione espressa, ma di una necessità derivante dall’espletamento delle incombenze amministrative: la consultazione delle circolari, della posta elettronica e la compilazione di schede monitoraggio, impegna una buona parte della giornata. La centralizzazione o “l’esternalizzazione”, di molte funzioni in passato svolte in filiale (ufficio legale, ufficio personale, back-office amministrativo etc.) rendono imprevedibili i tempi di soluzione di un problema. Il sistema organizzativo eccessivamente burocratico allunga i tempi di lavoro e ribalta sul singolo collega la
responsabilità delle pratiche non evase seppur difficilmente eseguibili in 7 ore e 30 minuti.
Riteniamo, inoltre, impossibile lo svolgimento delle mansioni e l’assolvimento di tutti gli oneri e i doveri imposti al Titolare di filiale, ormai diventato il parafulmine della Banca, responsabile di tutto; senza contare la richiesta di tenere il cellulare aziendale acceso anche durante il fine settimana! Per quanto riguarda le ferie e la fruizione della “banca delle ore”, dobbiamo rilevare che il continuo avvicendarsi di “campagne commerciali” molto spesso impedisce di godere dell’esercizio di un diritto fondamentale di ogni lavoratore. In concomitanza con le campagne accade, infatti, che la regolare fruizione di permessi o di ferie viene considerata un elemento negativo di valutazione, e viene paventata la possibilità di trasferimenti per il mancato raggiungimento dei risultati prefissato entro tempi prestabiliti unilateralmente dall’Azienda.
4) CENTRALITA’ DEL CLIENTE ED ESPOSIZIONE MORALE E GIURIDICA DEL DIPENDENTE
Le Direttive Europee, le leggi nazionali in materia di trasparenza, diritto alla privacy, le regole di mercato etc., pongono il Cliente in una posizione di centralità ed i Colleghi in una situazione sempre più caratterizzata da una normativa giuridica stringente con responsabilità che, a volte, potrebbero anche essere di natura personale. Allo stesso modo, nella vendita dei prodotti, non ci sembra congruente la forte spinta e pressione commerciale con l’invito formale rivolto ai colleghi per un’attenta valutazione del profilo di rischio del cliente. Vogliamo ricordare che la Banca in caso di errori non esiterebbe a tutelarsi esponendo il collega sotto il profilo disciplinare e patrimoniale. Infine, non possono coesistere pressioni sul raggiungimento di obiettivi individuali e comportamenti “etici” nel collocamento del prodotto adatto alle specifiche caratteristiche e volontà del singolo cliente.
5) PRESSIONE PSICOLOGICA COLLETTIVA E INDIVIDUALE
Una significativa pressione viene esercitata in occasione delle continue riunioni, spesso fuori sede, utilizzate per veicolare il messaggio riguardo le necessità di migliorare le performance commerciali, su cui poggia il conto economico della Banca, utilizzando in molti casi “toni energici “. Parallelamente evidenziamo che riunioni fuori sede, con spostamenti rilevanti, necessitano di un impegno temporale che abbraccia l’intera giornata, a volte con rientri in tarda serata, senza prevedere il pagamento di ore straordinarie o compensazioni d’orario.
Ancora, dobbiamo rilevare come le riunioni in loco (anche due – tre alla settimana) utilizzate per informare su obiettivi, andamento dei dati (quasi sempre negativi a causa delle “carenze dei colleghi” ) sottraggono tempo prezioso (in genere nell’ultima ora della giornata lavorativa – la migliore per l’assenza di pubblico) per svolgere in modo più utile il lavoro amministrativo ed organizzativo. Durante le riunioni e nei colloqui dei Responsabili con i singoli dipendenti vengono prospettate, in mancanza dei risultati prefissati, conseguenze incerte che si possono leggere facilmente come trasferimenti e spostamenti vari. Un’altra pratica adottata da alcuni Responsabili commerciali è quella di richiedere agli addetti – che a giudizio del responsabile non vendono le quantità opportune – una sorta di autodenuncia sulla propria inadeguatezza al ruolo. Pertanto con toni rassicuranti viene suggerito ai colleghi di richiedere lo spostamento ad un altro incarico qualora non si sentano idonei a ricoprire ruoli commerciali.
Ricordiamo ai colleghi che deve essere il capo diretto a dimostrare con elementi oggettivi (non solo numerici) l’eventuale inadeguatezza del collega, rendendosi artefice responsabile del provvedimento! Dobbiamo purtroppo costatare come elementi giovani e di gran valore vengano demotivati gravemente ed educati irrimediabilmente in un atteggiamento privo d’entusiasmo e di fiducia, pur ritenendo il lavoro svolto interessante.
Per quanto ci riguarda riteniamo che la Banca debba modificare radicalmente il proprio atteggiamento. Il nostro personale merita attenzione e rispetto per aver dimostrato concretamente ed in moltissime occasioni un attaccamento all’azienda ed una professionalità fuori dall’ordinario. Vogliamo ricordare che sono stati i colleghi della rete, mettendoci la propria faccia, a fronteggiare con successo la crisi di fiducia che recentemente ha investito il Monte, peraltro, in momenti in cui la Banca sembrava priva di strategie ed in assenza di un supporto concreto da parte del Management. Ogni ragionevole limite è stato ormai abbondantemente superato, il Personale della rete intende continuare a svolgere il proprio ruolo con dignità e richiede rispetto professionale ed umano e la ricostituzione di un clima lavorativo positivo dove le persone non vengano considerate alla stregua di numeri.
I Colleghi sono stanchi ed hanno fatto la loro parte!! Tocca alla Banca raccogliere e questa sfida e ristabilire le condizioni per il ripristino di un clima aziendale di fiducia, rispettoso dei diritti e della dignità delle persone“.
